所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

考核激勵體系優化/股權激勵：建立適合企業發展階段并富有競爭力的考核激勵體系；設計針對不同員工層級的綜合激勵計劃，如股權激勵、期權計劃、積分制等，形成有效的激勵作用，實現責權利的匹配。

（1）通過系統績效管理體系的構建，增強企業戰略執行力，將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，并確保公司戰略的執行和業務目標的實現。

（2）引導公司員工對應實現的目標及如何實現目標形成共識，在一定期間內科學、動態的衡量員工工作效率和效果。通過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度。

（3）通過績效管理系統為公司提供一個規范而簡潔的溝通平臺，改變以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供一個十分實用的平臺。

（4）通過績效管理系統為企業的人力資源管理與開發等工作提供必要的依據，通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。

具體包括：
-   組織績效考核方案設計
-   員工績效考核方案設計
-   經營管理者年度/任期考核方案設計

1. 1、考核方法簡陋，缺乏科學有效性和系統綜合性。譬如：
   1）心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等；
   2）趨中效應難以避免，"老好人"現象多；
   3）民主無規則，缺乏剛性控制；
   4）缺乏科學有效的數學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；
   5）描述和考評單個事件的方法多，系統的、綜合的方法較少；
    
   2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"（多因、多維、多變），績效標準只能是導向性的，并應隨企業目標、環境或存在問題的變化而調整，才具有適應性。
    
   3、考核操作程序不恰當，操作形式復雜化。缺乏有效的培訓，考核結果統計性差；員工考核表格繁多、重復的現象嚴重，且考核保密性較差，考核效果差；
    
   4、考核結果難以評價和利用�？冃Э己说慕Y果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯系起來，考核結果沒有有效利用。