所謂“競聘上崗”，是指對實行考任制的各級經營管理崗位的一種人員選拔技術，如果它用于內部招聘，即為內部競聘上崗。公司全體員工，不論職務高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時，員工本人也可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。

（1）提高公信力：第三方參與的內部競聘，使得整個活動更加正式規范，同時規避內部關系的顧慮，公示結果具有更強的說服力。
（2）提高準確度：競聘崗位的專業分析、評估標準的反復推敲、評價中心技術的應用、專業顧問意見，這些舉措都將提高用人決策的參考力。
（3）高效便捷：信息化平臺工具的應用，更加高效、便捷，避免人為差錯。
（4）全面反饋：專業第三方的內部競聘服務給到企業三方面的反饋——競聘結果反饋、后續用人及管理舉措建議、每個應聘者的能力提升建議。

具體包括：

（1）企業競聘工作流程設計；
（2）企業競聘方案；
（3）競聘面試題庫、人員測評組織管理、人員測評報告撰寫；
（4）競聘指導、人才選拔與任用管理制度；

（1）為企業提供人員評估信息
在傳統的人力資源狀況信息中，一般只包括一些簡單的人員信息，比如性別、年齡、學歷等。但這些信息無法全面準確的反映人員的素質狀況，更難以判斷組織當前的人員狀況能否滿足未來發展的需要。通過在“競聘上崗”引入測評技術，為競聘人員建立能力水平和個人特點等心理素質方面的“心理檔案”，便于今后人事管理中實現人職匹配。同時企業掌握了現有部分人員的總體能力結構和特點，有利于對組織的運作情況進行診斷，為提出新的管理決策提供依據。

（2）為競聘者提供培訓信息
在“競聘上崗”過程中使用人才測評技術，界定了與目標崗位有關的素質要求，并按綜合素質水平的高低排序，不僅有效的選拔管理人員也是很有價值的培訓方法。一方面，競聘者可以從測評報告中得到關于自身優點和不足的反饋信息；另一方面，競聘者可以從評價過程中認識到什么是管理行為中的重要要素。

（3）為團隊建設提供依據
建設好一個團隊，首先其成員之間的素質匹配要合理，比如，一個團隊中兩個成員都想成為“一把手”，就容易產生沖突與權利之爭，這樣的團隊戰斗力會大受影響。根據測評結果對團隊進行人員配置，使團隊人員能力、態度、興趣、個性、年齡等搭配相得益彰，有助于增強團隊凝聚力。